旷工认定三要素：法律依据及出处解析

一、引言

旷工是劳动争议中常见的纠纷之一正确认定旷工表现对维护用人单位和劳动者的合法权益具有要紧意义。在我国劳动法律法规中旷工认定三要素是判断旷工表现的关键。本文将对旷工认定三要素的法律依据及出处实解析以期为劳动争议解决提供参考。

二、旷工认定三要素概述

旷工认定三要素包含：事实要素、主观要素和结果要素。以下将分别对这三个要素实行详细阐述。

1. 事实要素

事实要素是指劳动者未遵循规定的时间、地点、内容参加劳动的事实。具体包含以下几种情况：

（1）未准时到岗。劳动者未按照规定的时间到达工作场所或在规定的时间内未履行报到手续。

（2）未按地点到岗。劳动者未依据规定的工作地点参加劳动。

（3）未按内容劳动。劳动者未遵循规定的工作内容、任务参加劳动。

2. 主观要素

主观要素是指劳动者未参加劳动的主观起因。具体涵以下几种情况：

（1）故意旷工。劳动者故意不参加劳动如故意请假、故意到等。

（2）过失旷工。劳动者因过失引起未参加劳动如忘记打卡、忘记携带证件等。

3. 影响要素

后续影响要素是指劳动者未参加劳动对用人单位造成的损失。具体涵以下几种情况：

（1）作用生产。劳动者未参加劳动，造成用人单位无法正常实生产。

（2）作用工作秩序。劳动者未参加劳动，引发用人单位工作秩序混乱。

三、旷工认定三要素的法律依据

1. 事实要素的法律依据

《人民劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重作用，或经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条之一款之一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

2. 主观要素的法律依据

《人民劳动合同法》第四条规定：“用人单位理应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。用人单位制定的规章制度，理应合法律、法规的规定，不得违反法律、法规的规定损害劳动者的合法权益。”

3. 结果要素的法律依据

《人民劳动合同法》第八十六条规定：“劳动者违反本法规定解除或止劳动合同，给用人单位造成损失的，应该承担赔偿责任。”

四、旷工认定三要素的出处解析

1. 事实要素的出处解析

事实要素的出处主要来源于《人民劳动合同法》第三十九条之一项，即劳动者未按照规定的时间、地点、内容参加劳动，用人单位可解除劳动合同。

2. 主观要素的出处解析

主观要素的出处主要来源于《人民劳动合同法》第四条，即劳动者理应遵守用人单位制定的规章制度，否则用人单位可解除劳动合同。

3. 结果要素的出处解析

后续影响要素的出处主要来源于《人民劳动合同法》第八十六条，即劳动者违反本法规定解除或是说止劳动合同，给用人单位造成损失的，理应承担赔偿责任。

五、结论

旷工认定三要素是判断旷工表现的关键事实要素、主观要素和结果要素相互关联，共同构成了旷工认定的法律依据。通过对旷工认定三要素的法律依据及出处实解析，有助于用人单位和劳动者正确理解和运用法律法规，维护各自的合法权益。在实际操作中，用人单位应该严格遵循法律法规的规定合理认定旷工行为，避免滥用解除劳动合同的权利，保障劳动者的合法权益。同时劳动者也理应遵守法律法规和用人单位的规章制度，履行劳动义务共同维护和谐的劳动关系。